MANAJEMEN KOPERASI

MANAJEMEN KOPERASI
Hardy Susilo


Peter Davis 1999, memformulasikan bahwa Manajemen Koperasi diselenggarakan oleh orang-orang yang bertanggung jawab untuk mengelola koperasi, nilai-nilai dan kekayaannya. Mereka ini mengerahkan segala kemampuan kepemimpinannya dan memilih kebijakan untuk mengembangkan koperasi berdasarkan hasil latihan professional perkoperasian. Manajemen koperasi adalah kegiatan professional yang dilakukan koperasi untuk membantu seluruh keanggotaan koperasi di dalam mencapai tujuannya.

Manajemen Koperasi tidak didasarkan pada pemaksaan wewenang, melainkan melalui keterlibatan dan partisipasi. Para manajer professional koperasi menggunakan metoda yang sama seperti manajemen pada umumnya. Hanya saja nilai-nilai dan tujuan yang harus diperjuangkan metode itulah yang membuat manajemen koperasi unik dan berbeda dari manajemen lainnya. Fungsi utamanya adalah mengupayakan kepemimpinan koperasi bagi anggota dan pengurus terpilih di dalam pengembangan kebijakan dan strategi yang akan memberdayakan koperasi dalam mewujudkan cita-cita atau tujuannya.

Dengan menyatukan manajemen Koperasi sebagai bagian dari koperasi dan sebagai representasi prinsip-prinsip penting koperasi itu sendiri, kita dapat mengembangkan manajemen dan demokrasi di dalam koperasi sebagaimana dinyatakan Peter Davis, sebagai berikut: “pengembangan prinsip-prinsip manajemen koperasi, akan membuat perusahaan koperasi harus dikelola secara professional dan kooperatif sedemikian rupa sehingga keterlibatan anggota dan demokrasi, akan tetap menjadi kunci keberhasilan dalam praktek koperasi. Dengan memiliki prinsip-prinsip manajemen koperasi kita juga meletakkan dasar sebagai criteria untuk menilai pelatihan-pelatihan manajemen koperasi, serta menilai kinerja manajemen dalam koperasi “.

DEFINISI KOPERASI
Definisi Koperasi. Koperasi adalah perkumpulan otonomi dari orang-orang yang berhimpun secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan aspirasi-aspirasi ekonomi, sosial dan budaya bersama melalui perusahaan yang mereka miliki bersama dan mereka kendalikan secara demokratis;

 Istilah Koperasi dalam bahasa Indonesia diambil dari bahasa Belanda, yaitu “Kooperatie”, atau dalam bahasa Inggris “Cooperative”, secara sederhada diartikan sebagai “Kerjasama”.
 Perumusan jatidiri koperasi menurut ICA di Manchester (ICA Cooperative Identity Statement/ICS) Definisi Koperasi. Koperasi adalah perkumpulan otonomi dari orang-orang yang berhimpun secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan aspirasi-aspirasi ekonomi, sosial dan budaya bersama melalui perusahaan yang mereka miliki bersama dan mereka kendalikan secara demokratis;
 Koperasi di Indonesia merupakan pengejawantahan dari amanat Undang-Undang Dasar 1945 pasal 33 dan diperkuat dengan Undang-Undang tentang Perkoperasian No. 25 tahun 1992 dalam pasal 1, yaitu : “ Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan atas asas kekeluargaan”.

 ICA
KOPERASI ADALAH PERKUMPULAN OTONOM DARI ORANG-ORANG YANG BERSATU SECARA SUKARELA UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN-KEBUTUHAN DAN ASPIRASI-ASPIRASI EKONOMI, SOSIAL DAN BUDAYA BERSAMA MELALUI PERUSAHAAN YANG DIMILIKI BERSAMA DAN DIKENDALIKAN SECARA DEMOKRATIS.

 UU NO. 25/1992
KOPERASI ADALAH BADAN USAHA YANG BERANGGOTAKAN ORANG SEORANG ATAU BADAN HUKUM KOPERASI DENGAN MELANDASKAN KEGIATANNYA BERDASARKAN PRINSIP-PRINSIP KOPERASI, SEKALIGUS SEBAGAI GERAKAN EKONOMI RAKYAT YANG BERDASAR ATAS AZAS KEKELUARGAAN.

Jati Diri Koperasi

Nilai-nilai. Koperasi mendasarkan diri pada nilai-nilai menolong diri sendiri, tanggung jawab sendiri, demokratis, persamaan kejujuran, keterbukaan, tanggung jawab sosial dan kepedulian terhadap orang lain;

Ciri-Ciri Koperasi Indonesia
1) Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka;
2) Pengelolaan dilakukan secara demokratis;
3) Pembagian Sisa Hasil Usaha dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya jasa masing-masing anggota;
4) Pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal;
5) Kemandirian;
6) Pendidikan perkoperasian;
7) Kerjasama antar koperasi.

Tujuannya : dituangkan dalam pasal 3 (UU Perkoperasian No. 25 tahun 1992), yaitu : “Koperasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 1945”.

Fungsi dan peran koperasi Indonesia,
(pasal 4 ,UU Perkoperasian Nomor 25 Tahun 1992)

1. Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosial;
2. Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat;
3. Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan koperasi sebagai soko gurunya;
4. Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi;

Ciri-ciri Organisasi Koperasi
 Koperasi dibentuk bukan untuk mengejar keuntungan bagi perusahaan koperasi sendiri, melainkan diberi tugas melayani anggotanya, agar anggotanya meraih keuntungan yang lebih baik.

 Keberhasilan perusahaan kapitalistik diukur dari kemampuan meraih laba, perusahaan Koperasi diukur dari kemampuannya memperbaiki kondisi ekonomi rumah tangga para anggotanya.

Ciri-ciri khusus Organisasi Koperasi sebagai organisasi sosio ekonomi, (A Hannel -dimodifikasi)
1. Adanya orang yang menjalin hubungan antara sesamanya atas dasar sekurang-kurangnya satu kepentingan ekonomi yang sama (kelompok Koperasi);
2. Adanya dorongan (motivasi) untuk mengorganisasikan diri di dalam kelompok dalam memenuhi kebutuhan ekonomi (dan lain-lainnya) melalui usaha-usaha bersama atas dasar swadaya dan saling tolong menolong (motivasi swadaya);
3. Adanya suatu perusahaan yang didirikan, dibiayai, dan diawasi secara bersama-sama sebagai sarana untuk mencapai sasaran bersama bagi para anggota (perusahaan koperasi)
4. Adanya suatu hubungan atas pelayanan khusus antara perusahaan bersama dengan perusahaan atau rumah tangga para anggota, berupa pelaksanaan tugas khusus oleh perusahaan Koperasi guna meningkatkan dan bermanfaat bagi perusahaan atau rumah tangga para anggotanya (promosi anggota)

Menurut beberapa pakar koperasi, ada 5 (lima) ciri universal organisasi koperasi, yaitu:

 Terpenuhinya 4 ciri organisasi koperasi secara sosio-ekonomi;
 Organisasi yang memiliki 2 unit ekonomi (perusahaan) dengan dua sifat yang berbeda;
 Prinsip Identitas Ganda Anggota
 Bentuk umum organisasi koperasi.
 Adanya hak dan kewajiban anggota (partisipasi anggota);

POTENSI KEUNGGULAN KOPERASI
 KEUNGGULAN SKALA EKONOMI (ECONOMIES OF SCALE);
 REDUCING UNCERTAINTY;
 KEUNGGULAN PARTISIPASI ANGGOTA;
 MENGHEMAT BIAYA TRANSAKSI

PARTISIPASI ANGGOTA
Bentuk-bentuk partisipasi anggota koperasi menurut Röpke (1987) terdiri dari:

 Berbicara dan bertindak atau disebut Voice;
 Memberikan hak suara pada proses pengambilan keputusan atau disebut Vote; dan
 Menyatakan ke luar dari keanggotaan koperasi atau disebut exit.

Bentuk-bentuk Partisipasi Anggota Menurut A. Hannel (1992) dihubungkan dengan prinsip identitas ganda anggota yaitu:
 Sebagai pemilik, anggota harus turut serta mengambil keputusan, evaluasi dan pengawasan terhadap jalannya perusahaan koperasi yang biasanya dilakukan pada waktu rapat anggota;
 Sebagai pemilik, anggota harus turut serta melakukan kontribusi modal melalui berbagai bentuk simpanan (simpanan yang menentukan kepemilikan dan simpanan yang tidak menentukan kepemilikan), untuk memodali jalannya usaha perusahaan koperasi;

 Sebagai pemilik, anggota harus turut serta menanggung risiko usaha koperasi;

 Sebagai pengguna/pelanggan/pekerja/ nasabah, anggota harus turut serta memanfaatkan pelayanan barang dan jasa yang disediakan oleh koperasi. Dalam kedudukan sebagai pelanggan yang memanfaatkan pelayanan koperasinya, mengandung makna berpartisipasi dalam membiayai koperasinya.

 MENURUT HANEL
KOPERASI MERUPAKAN SISTEM SOSIO-EKONOMI YANG HARUS MEMILIKI 4 CIRI NOMINAL:

1. KELOMPOK KOPERASI, ADALAH KELOMPOK INDIVIDU YANG
SEKURANG-KURANGNYA MEMPUNYAI SATU KEPENTINGAN
YANG SAMA
2. SWADAYA KELOMPOK KOPERASI, KELOMPOK INDIVIDU YANG
MEWUJUDKAN TUJUANNYA MELALUI SUATU KEGIATAN YANG
DILAKUKAN SECARA BERSAMA-SAMA
3. PERUSAHAAN KOPERASI, SUATU PERUSAHAAN YANG DIMILIKI DAN DIKELOLA SECARA BERSAMA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG SAMA
4. PROMOSI ANGGOTA, ! PERUSAHAAN TERSEBUT MEMPUNYAI TUGAS SEBAGAI PENUNJANG UNTUK MENINGKATKAN KEGIATAN EKONOMI ANGGOTANYA

Definisi diatas menekankan pada:
• Koperasi adalah otonom
• Koperasi adalah kumpulan orang-orang
• Orang-orang bersatu secara sukarela
• Anggota koperasi memenuhi kebutuhan ekonomi,sosial dan budaya bersama mereka
• Koperasi adalah perusahaan yang dimiliki bersama dan dikendalikan secara demokratis

5 Unsur yang terkandung dalam Definisi Koperasi Indodenesia
• Koperasi adalah Badan Usaha (Business Enterprise)
• Koperasi adalah kumpulan orang-orang dan atau badan-badan hukum koperasi
• Koperasi Indonesia adalah koperasi yang bekerja berdasarkan prinsip-prinsip koperasi: Menurut UU no. 25/92 Bab III pasal 5 terdapat 7 prinsip koperasi
• Koperasi Indonesia adalah “Gerakan Ekonomi Rakyat”
• Koperasi Indonesia “Berasaskan Kekeluargaan” (senasip dan sepenanggungan )

Prinsip-prinsip Koperasi
• Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka
• Pengelolaan dilakukan secara demokratis
• Pembagian sisa hasil usaha dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya jasa usaha masing-masing anggota
• Pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal
• Kemandirian
• Pendidikan perkoperasian
• Kerjasama antar koperasi

Jenis - Jenis Koperasi
Menurut Tingkatannya
• Koperasi Primer
• Koperasi Sekunder

Menurut Kegiatannya:
• Koperasi Distribusi
• Koperasi Jasa
• Koperasi Produksi

Stratejik Pengembangan Usaha Simpan Pinjam
• Organisasi
• Keanggotaan
• Wilayah Kerja
• Pembukaan Kantor Cabang
• Karyawan
• Permodalan

3 Pokok dalam Usaha Simpan Pinjam
• PENYALURAN DANA Simpan Pinjam (PRODUCT LANDING)
• PENGHIMPUNAN DANA Simpan Pinjam (PRODUCT FUNDING)
• PENGOLAHAN DANA Simpan Pinjam

 Pengertian Koperasi tersebut bersifat essensial yang mengandung unsur-unsur :

* Badan Usaha; sebagai badan usaha Koperasi harus mengikuti kaidah hukum ekonomi dan perusahaan, sebagai badan hukum mengikat Koperasi dalam hubungan dengan pihak lain.
* Beranggotakan orang-orang atau Badan Hukum Koperasi; berarti bahwa Koperasi merupakan kumpulan orang-orang atau badan hukum Koperasi, bukan kumpulan modal seperti terdapat dalam PT, Firma, CV. Sebagai Badan Hukum, Koperasi mempunyai hak dan kewajiban dalam melakukan hubungan dengan pihak lain.
* Sebagai gerakan ekonomi rakyat; Koperasi mempunyai peranan penting dalam memerankan dan menumbuhkembankan eksistensi potensi ekonomi rakyat, dalam mewujudkan kehidupan demokrasi ekonomi yang mempunyai ciri kebersamaan.
* Nilai-nilai. Koperasi mendasarkan diri pada nilai-nilai menolong diri sendiri, tanggung jawab sendiri, demokratis, persamaan kejujuran, keterbukaan, tanggung jawab sosial dan kepedulian terhadap orang lain;

* Prinsip-prinsip Koperasi (sebagai penjabaran nilai-nilai)
1) Keanggotaan sukarela dan terbuka;
2) Pengendalian oleh anggota secara demokratis;
3) Partisipasi ekonomi anggota;
4) Otonomi dan kebebasan;
5) Pendidikan, pelatihan dan informasi;
6) Kerjasama diantara Koperasi;
7) Kepedulian terhadap komunitas.

PRINSIP IDENTITAS GANDA ANGGOTA
• Anggota adalah pemilik (owner) dan sekaligus sebagai pengguna/pelanggan (User) bagi koperasi

MANFAAT EKONOMI BAGI ANGGOTA
• Manfaat Ekonomi bagi anggota koperasi disebut dengan istilah Promosi Ekonomi Anggota (PEA) (PSAK No. 27 tahun 1999)

• PEA adalah peningkatan pelayanan koperasi kepada anggotanya dalam bentuk manfaat ekonomi yang diperoleh sebagai anggota koperasi

• Tugas pokok badan usaha koperasi adalah menunjang kepentingan ekonomi anggotanya dalam rangka memajukan kesejahteraan anggota (promotion of the member’s welfare).

• Fungsi ekonomi yang harus dijalankan oleh koperasi adalah meningkatkan ekonomi anggotanya, dalam hal ini adalah bisnis anggotanya, bukan mengejar SHU koperasi yang sebesar-besarnya

PERANGKAT ORGANISASI KOPERASI
• RAPAT ANGGOTA : merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam organisasi koperasi. Dimana rapat ini dihadiri oleh anggota yang diatur dalam Anggaran Dasar Koperasi. Berdasarkan UU No. 25 Tahun 1992 pasal 23, Rapat Anggota mempunyai kewenangan untuk menetapkan ;

1) Anggaran Dasar
2) Kebijaksanaan umum di bidang organisasi, manajemen, dan usaha Koperasi
3) Pemilihan, pengangkatan, pemberhentian Pengurus dan Pengawas
4) Rencana kerja, rencana anggaran pendapatan dan belanja koperasi, serta pengesahan laporan keuangan
5) Pengesahan pertanggungjawaban Pengurus dalam pelaksanaan tugasnya
6) Pembagian sisa hasil usaha
7) Penggabungan, peleburan, pembagian, dan pembubaran Koperasi.

• PENGAWAS ; dipilih dan diangkat oleh anggota Koperasi dalam Rapat Anggota. Pengawas ini bertugas (UU No. 25 Tahun 1992 pasal 39) ;
1) Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan kebijaksanaan dan pengelolaan Koperasi
2) Membuat laporan tertulis tentang hasil pengawasannya.

Pengawas berwenang ;
1) Meneliti catatan yang ada pada Koperasi
2) Mendapatkan segala keterangan yang diperlukan

• Pelaksanaan kegiatan usaha koperasi pada umumnya menggunakan manajemen sederhana
• Suasana Usaha bagi para pelaku KUKM dirasakan kurang kondusif
• Koperasi yang besekala kecil maupun besar memerlukan adanya manajemen yang handal
• Manajemen stratejik diharapkan membantu koperasi dalam pencapaian tujuannya.

Perencanaan Strategis (Strategy Planing)
Perencanaan Strategis adalah proses mengkombinasikan tiga aktivitas utama yang saling berhubungan yaitu:
1. Analisis Strategis (Strategic Analysis)
2. Penetapan Strategis (Strategic Formulation)
3. Penerapan Strategis (Strategic Aplication)

Analisis Manajemen Strategis Koperasi
1. Penetapan Tujuan
2. Analisis Internal
a. Kekuatan
b. Kelemahan
3. Analisis Eksternal
a. Peluang
b. Ancaman/hambatan

Perencanaan Strategis
Perencanaan merupakan proses yang berkelanjutan dalam membuat keputusan yang berisiko secara sistematis dengan memanfaatkan sebanyak-banyaknya pengetahuan yang antisipatif dengan mengorganisasi secara sistematis usaha-usaha melaksanakan keputusan tersebut dan mengukur hasilnya melalui umpam balik yang terorganisir dan sistematis.

Perencanaan Strategis
Model Whittaker: membagi perencanaan strategis dalam 11 langkah yaitu:
• Mission,
• Vision
• Values
• Analisis lingkungan internal
• Analisis Lingkungan Eksternal
• asumsi
• Analisis stratejik
• pilihan/Strategic Analyses and choice (SAC’s), Critcal Sucses Factor (CSF)
• Tujuan,
• Sasaran
• strategi organisasi

Tujuan Organisasi (Corporate Gools)
Tujuan merupakan target kuantitatif suatu organisasi dan pencapaian target ini menjadi ukuran keberhasilan kinerja dengan Critcal Sucses Factor (CSF’s) yang bersifat accountability.

Untuk itu tujuan harus menegaskan tentang apa (What) secara khusus/spesifik dapat dicapai dan kapan (When) dapat dicapai.
Dengan demikian tujuan haruslah SMART
• S = Specific
• M = Measurable
• A = Assignable
• R = Realistic
• T = Time-related

MANAJEMEN KINERJA (PERFORMANCE MANAGEMENT)
Suatu pendekatan strategi dan terpadu guna menghasilkan sukses yang bisa ditingkatkan dalam organisasi dengan cara:
• Memperbaiki kinerja karyawan dengan bekerja dan bekerja
• Mengembangkan kapabilitas semua tim dan perorangan


Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja: “Kinerja harus didefinisikan sebagai hasil (outcome) pekerjaan, karena ini yang terkuat pada tujuan stratejik, kepuasan pelanggan dan kontribusi ekonomi”. (Benardin dkk; 1995).

Faktor yang mempengaruhi kinerja:
a. Individual (kompetensi, motivasi dan komitmen)
b. Faktor kepemimipinan (mutu, dorongan dan bimbingan)
c. Faktor Team (mitra sekerja)
d. Faktor sistem (tata kerja dan fasilitas organisasi)
e. Faktor konstektual / situasional (tekanan-tekanan perubahan internal maupun eksternal)

Pengukuran Kinerja
• Membandingkan kinerja nyata dengan direncanakan
• Membandingkan kinerja antara yang nyata dengan yang diharapkan
• Membandingkan kinerja antara organisasi usaha yang satu dengan organisasi usaha yang lain yang memiliki keunggulan komparatif maupun kompetitif
• Membandingkan kerja nyata dengan standardnya
• Membandingkang kinerja antar tahun

POLA PENGUKURAN KINERJA
Visi (Vison)
Misi (Mission)
Tujuan(Goal)
Sasaran(Objectives)
Strategi
• Nilai-nilai
• Lingkungan
• CSF
Performance

Strategis Pengembangan Usaha Koperasi
Pengertian Koperasi
• International Cooperetive Alliance (ICA) : “Koperasi adalah perkumpulan orang-orang yang mandiri (Outonomous) bersatu secara sukarela untuk memenuhi kepentingan bersama dalam bidang ekonomi, sosial budaya dan aspirasi melalui suatu badan usaha (enterprise) yang dimiliki bersama dan dikontrol secara demokratis”.
• DR. MUHAMAD HATTA: “Koperasi yang benar-benar koperasi adalah bentuk kerjasama dengan sukarela antara mereka yang sama cita-citanya untuk membela keperluan dan kepentingan bersama. Koperasi sebenarnya tidak dikemudikan oleh cita – cita keuntungan melainkan cita-cita memenuhi keperluan bersama”. Koperasi adalah Badan Usaha (Business Enterprise)
• Koperasi adalah kumpulan orang-orang dan atau badan-badan hukum koperasi
• Koperasi Indonesia adalah koperasi yang bekerja berdasarkan prinsip-prinsip koperasi: Menurut UU no. 25/92 Bab III pasal 5 terdapat 7 prinsip koperasi
• Koperasi Indonesia adalah “Gerakan Ekonomi Rakyat”
• Koperasi Indonesia “Berazaskan Kekeluargaan”
• Undang - Undang No. 25 Tahun 1992 pasal 1 ayat 1: “Koperasi adalah Badan Usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas azas kekeluargaan.

PEMBERIAN PINJAMAN
• Penyediaan dana atau tagihan yang dapat disamakan dengan itu, berdasarkan kesepakatan pinjam meminjam anatara Koperasi Simpan Pinjam/Usaha Simpan Pinjam Koperasi dengan anggotanya dan mewajibkan anggotanya untuk melunasinya sesuai jangka waktu tertentu ditambah bunga imbalan atau pembagian hasil keuntungan
• Tujuan : meningkatkan usaha dan taraf hidup anggotanya melalui penyediaan dana baik untuk tujuan usaha produktif maupun untuk keperluan konsumtif.
• Sasaran : Anggota, Calon Anggota atau koperasi lain dan atau anggotanya

Persyaratan-persyaratan pemberian pinjaman
• Peminjam adalah anggota, calon anggota (nasabah), koperasi lain dan atau anggotanya.
• Mempunyai usaha produktif
• Mempunyai penghasilan yang cukup untuk melunasi pinjamannya
• Tidak memiliki tunggakan kepada KSP/USP yang bersangkutan ataupun pada lembaga atau koperasi lain
• Hasil penilaian layak untuk diberikan pinjaman oleh KSP/USP – Koperasi.

KETERAMPILAN DAN PENGETAHUAN YANG HARUS DIMILIKI PENGELOLA KOPERASI

Melayani pengajuan permohonan pinjaman
Menganalisa kelayakan usaha calon peminjam
Melakukan analisa dan review laporan keuangan calon peminjam
Memehami ketentuan legal dalam menandatangani kontrak pinjaman dan pengikatan agunan
Melakukan administrasi dan monitoring pinjaman
Menangani pinjaman bermasalah

ANALISA PERMOHONAN PINJAMAN KAS KOPERASI
Analisa Keuangan
Suatu metode yg dapat menunjukan kelemahan – kelemahan atau kekuatan-kekuatan yang dihadapi perusahaan dalam bidang keuangan

 Analisa atas sumber dan penggunaan dana
 Analisa vertikal dan horizontal
 Analisa ratio

ANALISA ATAS SUMBER & PENGGUNAAN DANA
TUJUAN:
Mengevaluasi kebijakan keuangan yang telah dilakukan dan melihat pengaruhnya terhadap keuangan perusahaan
Konsep Dana sebagai Modal Kerja : bertujuan untuk melihat perubahan modal kerja perusahaan
Konsep Dana sebagai Kas Tujuan : melihat pengaruh hasil kegiatan selama satu pereode terhadap kas
Analisa Vertkal dan Horizontal
• Analisa Horizontal (Komparatif) Tujuannya adalah untuk menunjukan perkembangan perusahaan selama beberapa pereode
• Analisa Vertical : menggunakan salah satu komponen dalam laporan keuangan, sebagai dasar untuk membandingkan dengan komponen-komponen lain pada laporan keuangan yang sama

Pertimbangan Perhitungan Bunga Pinjaman
• Usaha yang akan dibiayai oleh peminjam KSP/USP – Koperasi
• Plafond pinjaman yang dibutuhkan
• Jangka waktu pinjaman
• Kredibilitas dan past performent usaha peminjam
• Sejarah kolektibilitas peminjam
• Suku bungan yang diberikan pesaing KSP/USP-Koperasi

Metode Penetapan Bunga
1. Metode bunga tetap yaitu melakukan perhitungan bunga
dahulu lalu ditambah pokok pinjaman dan dibagi jangka
waktu pinjaman:

Pinjaman + r (Pinjaman)DIBAGI
Angsuran =
Jangka waktu pinjaman

2. Metode bunga efektif tunggal : Pengenaan bunga menurun akibat dari perhitungan bunga diambil dari sisa pinjaman sedangkan angsuran pokok tetap.

3. Metode bunga efektif anuitas : pembayaran bunga semakin menurun sedangkan angsuran pokok meningkat

Penileian kelayakan permohonan pinjaman
• Character : kondisi watak pribadi dan keluarga, ditanyakan kepada tetangga
• Capacity : menyangkut bidang usaha, omzet usaha, pendapatan, jumlah tanggungan, dll
• Capital : sumber permodalan dan prasarana
• Condition of economic : pasar, pesaing dan prospek
• Collateral : kekayaan, sarana usaha, kantor dll


TATACARA PENDIRIAN KOPERASI

DASAR HUKUM
 Undang-Undang No. 25 Tahun 1992 Tentang Perkoperasian.

 Keputusan Menteri Negara Koperasi dan UKM Republik Indonesia No. 104.1/Kep/M-KUKM /X /2002 tentang Petunjuk Pelaksanaan, Pembentukan, Pengesahan Akta Pendirian dan Perubahan Anggaran Dasar Koperasi.

 Keputusan Menteri Negara Koperasi dan UKM Republik Indonesia No. 98/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang Notaris sebagai Pembuat Akta Koperasi

 Permen Kop & UKM RI N0. 01/Per/M.KUKM/I/2006 tgl. 9/1/2006 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Pembentukan, Pengesahan Akta Pendirian dan Perubahan Anggaran Dasar Koperasi

Pengertian Koperasi
 Undang - Undang No. 25 Tahun 1992:
“Koperasi adalah Badan Usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas azas kekeluargaan.

PERSYARATAN PEMBENTUKAN KOPERASI
* Sekolompok orang yang akan mendirikan koperasi wajib memahami pengertian, nilai dan prinsip-prinsip koperasi.
* Persyaratan Pendirian Koperasi:
a. Primer : 20 Orang
b. Sekunder : 3 Badan Hukum Koperasi
* Pendiri Koperasi Primer WNI cakap secara hukum dan mampu melakukan perbuatan hukum.
* Pendiri Koperasi Sekunder adalah pengurus koperasi primer yang diberi kuasa dari masing-masing koperasi primer untuk menghadiri rapat pembentukan koperasi sekunder
* Usaha harus layak secara ekonomi, dikelola secara efisen dan mampu memberikan manfaat ekonomi bagi anggota.
* Modal harus cukup tersedia untuk mendukung kegiatan usaha.
* Memiliki tenaga trampil dan mampu untuk mengelola koperasi

RAPAT PEMBENTUKAN KOPERASI
Rapat Pembentukan :
- Koperasi Primer beranggotakan sekurang-kurangnya 20 Orang
- Koperasi Sekunder sekurang-kurangnya 3 Badan Koperasi.

Rapat dipimpin oleh 1 atau beberapa Pendiri atau wakil pendiri yang dihadiri pejabat :
- Nasional oleh Menteri Negara
- Provinsi oleh Dinas Koperasi Provinsi
- Kab/Kota oleh Dinas Koperasi Kab/Kota

KELENGKAPAN PERSONIL PENDIRIAN KOPERASI
1. Rapat Pendirian
2. Susunan Nama
3. Pengurus
4. Pengawas

KELENGKAPAN ADMINISTRASI PENDIRIAN KOPERASI
a. Berita Acara Pendirian
b. Notulen Rapat Pendirian
c. Anggaran Dasar yang memuat :
* Daftar nama pendiri
* Nama dan tempat kedudukan
* Jenis koperasi
* Maksud, tujuan & Bidang Usaha
* Ketentuan mengenai keanggotaan
* Ketentuan menganai rapat anggota
* Ketentuan mengenai pengelolaan
* Ketentuan mengenai permodalan
* Ketentuan jangka waktu berdiri
* Ketentuan pembagian SHU
* Ketentuan mengenai sanksi

PENGESAHAN AKTA PENDIRIAN KOPERASI
* Para pendiri dapat mempersiapkan sendiri akta pendirian koperasi atau minta bantuan notaris pembuat akta koperasi
* Penyusunan akta pendirian koperasi dapat berkonsultasi, para pendiri atau kuasa dan notaris pembuat akta pendirian dengan pejabat yang berwenang
* Para pendiri koperasi atau kuasanya mengajukan permintaan pengesahan akta pendirian koperasi secara tertulis kepada pejabat yang berwenang mengesahkan akta pendirian koperasi dibuat oleh pendiri, pengajuan pengesahan dilampiri:
* Dua rangkap akta pendirian, yang salah satunya memakai materai secukupnya
* Data akta pendirian koperasi yang dibuat dan ditanda tangani oleh kuasa pendiri
* Notulen rapat pendirian koperasi
* Surat kuasa
* Surat bukti tersedianya modal yang jumlahnya sekurang – kurangnya sebesar simpanan pokok dan wajib yang harus dilunasi para pendiri.
* Rencana kegiatan usaha koperasi minimal tiga tahun kedepan dan rencana anggaran pendapatan dan belanja koperasi.
* Daftar hadir pembentukan
* Untuk koperasi primer melampirkan poto copy kartu penduduk dari para pendiri
* Untuk koperasi sekunder melapirkan keputusan rapat anggota masing-masing koperasi tentang persetujuan pembentukan koperasi sekunder dan poto copy akta pendirian serta anggaran dasar masing-masing koperasi pendiri.

“Pejabat berwenang memberikan surat tanda terima kepada pendiri atau kuasanya apabila surat permintaan pengesahan akta pendirian dan lampirannya telah lenkap dipenuhi”

Peran Pejabat yang berwenang
* Wajib melakukan penelitian/verivikasi terhadap materi Anggaran Dasar yang akan disyahkan

* Melakukan pengcekan yang berkaitan dg domisili/alamat kepengurusan, keanggotaan dan usaha

* Pelaksanaan penilaian dapat dilakukan bersamaan pada waktu penyusunan akta pendirian.

* Apabila dinilai layak pejabat mengesahkan akta pendirian koperasi

* Penetapan akta pendirian selambat – lambatnya tiga bulan terhitung sejak diterimanya permintaan pengesahan secara lengkap.

KESIMPULAN
• Setiap pekerjaan dalam koperasi diawali dengan sebuah perencanaan yang matang
• Perencanaan harus melibatkan seluruh unsur dalam koperasi dengan memperhatikan kekuatan, kelemahan, peluang serta tantangan yang dimiliki baik internal maupun eksternal koperasi
• Action Plan atau tindak lanjut yang merupakan pelaksanaan dari perencanaan harus sungguh-sungguh dilaksanakan
• Lakukan pengukuran terhadap rencana maupun realisasi yang tertuang dalam Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Koperasi ( RAPBK ).


Juni 2010

Ilustrasi Manajemen Strategis

Kaleng Bekas Dibiarkan Menumpuk Akan Menjadi Sampah,
Tetapi akan Bernilai Ekonomi Jika di Modifikasi Dengan :
Inovasi

Hardy Susilo
Koperasi Etos Mutualis Jawa Barat
Emuthardy.blogspot.com
email : hardy_kukmijabar @ yahoo.com


Manajemen Strategis merupakan percepatan pembangunan yang dilakukan melalui studi lapangan sebagai tanggapan terhadap meningkatnya situasi lingkungan ( cepat berubah ), dan berusaha menjelaskan mengapa Manajemen Strategis mempunyai ciri yang khas didalam menganalisis permasalahan dan menangkap kesempatan oleh pimpinan perusahaan. ( Wheelen dan Hunger, 1990 )
Sedangkan Inovasi menurut Johnson dan Yacobson ( 2000 ). mempunyai fungsi menciptakan pengetahuan baru serta memandu arah proses pencarian, penyedia, dan pengguna teknologi, yaitu mempengaruhi arah agar para pelaku mengelola dan memanfaatkan serta memasok sumber daya. Hal lainnya adalah memfasilitasi pencipataan ekonomi eksternal yang positif serta memfasilitasi formasi pasar.
Hidup akan terasa indah jika seseorang dapat memberikan manfaat terhadap orang lain sesuai dengan kebutuhanya. Mungkinkah semua akan berpendapat demikian……. ? Jawabnya : Belum Tentu…….. sebab tergantung dari sudut pandang cara menyikapi terhadap kebutuhannya.
Jawaban ilustrasi diatas menggambarkan tentang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan semakin maju sehingga memunculkan inovasi berkarakteristik yang berbeda-beda, perbedaan karakteristik dipandang dari ilmu Manajemen pada umumnya tidak menimbulkan konflik, bahkan menjadikan suatu pengetahuan baru berdasarkan motivasi masing-masing sesuai dengan kebutuhan yang multikultural, perbedaan sudut pandang yang multikultural jika dicermati secara positif merupakan aset yang perlu dikelola secara terpadu kemudian untuk dijadikan panduan sehingga akan menghiasi keragaman aneka ragam inovasi, analisa tersebut tidak jauh dengan pendapat Jensen memberikan gambaran bahwa: “ Konflik potensi disebabkan perbedaan tujuan masing-masing pihak berdasarkan posisi dan kepentingan terhadap organisasi,
Demikian pula DuBois dan Miley ( 1992 ) mengemukakan pendapatnya lebih luas dan menjelaskan secara rinci bahwa : ” Dalam masyarakat multikultural, konflik itu tidak perlu dihindari atau disembunyikan. Melainkan diakui keberadaannya, lantas dikelola atau diubah menjadi “energi positif” bagi perubahan sosial yang dinamis dan maju. Yang terpenting adalah masyarakat multikultural memiliki dan menyepakati nilai-nilai multikulturalisme. Multikulturailsme adalah ide yang menekankan pentingnya saling penghormatan antara berbagai kelompok masyarakat yang memiliki kebudayaan berbeda-beda, penghormatan yang memungkinkan setiap kelompok, termasuk kelompok minoritas, untuk mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa mengalami prasangka buruk dan permusuhan.”
Melalui inovasi ini, perkenankanlah terlebih dahulu untuk mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT. yang senantiasa memberikan taufiq dan hidayah tiada henti-hentinya terhadap semua isi alam. Disertai dengan ijinnya pula, melalui fasilitas blogspot dapat menjembatani silahturami terhadap semua pihak untuk berbagi ilmu pengetahuan dan bertukar pengalaman sehingga dapat berkontribusi menghimpun institusi bersama.
semoga dalam hal ini menjadikan manfaat sebagai amal ibadah dan mendapatkan ridhonya. Amin ya Robbal al amien.
Namun demikian perlu disadari bahwa tak ada manusia yang sempurna sebagaimana yang diungkapkan dalam peribahasa bahwa TAK ADA GADING YANG TAK RETAK, oleh karena itu perlu menyampaikan permohonan maaf terlebih dahulu atas kekurangan dan keterbatasan kemampuan jika karya tulis ini tidak sempurna sesuai dengan harapan, JIKA TAK ADA ROTAN TALI PUN AKAN BERGUNA, ungkapan tersebut menjadikan obor semangat dalam menyumbangkan pikiran, oleh karena itu dengan sedikit ilmu pengetahuan yang dituangkan melalui blogspot ini semoga dapat bermanfaat dan menjadikan inovasi dalam meningkatkan daya guna dan tepat guna.
Implementasi fasilitas blogspot pada prinsipnya dapat dikategorikan sebagai Inovasi yang dapat dilihat dari terciptanya pengetahuan baru sehingga terjadi interaksi dan hubungan antara Sumber Daya Manusia dengan Sumber Daya yang lainnya, maka inovasi perlu dipandang tidak hanya dari segi fungsi atau produknya saja, melainkan perlu dipandang juga dari segi proses kegiatan, bahwa proses yang mendasar inovasi mempunyai kemampuan untuk membangun kompetensi Sumber Daya Manusia dalam menciptakan kesejahteraan bersama, kerangka pemikiran ini rasanya mendekati persamaan yang dikemukakan oleh Peter Drucker ( 1988 ) bahwa : Inovasi memberikan pandangan bahwa setiap organisasi / perusahaan harus mempuanyai suatu kompetensi, yaitu Inovasi. Inovasi adalah tindakan yang memberi sumber daya kekuatan dan kemampuan untuk menciptakan kesejahteraan, sehingga inovasi yang dilakukan oleh individu, organisasi maupun oleh perusahaan dapat menciptakan kesejahteraan sebagai tujuan akhir.
Demikian pula bahwa Inovasi dapat diartikan sebagai produk baru, maka inovasi cukup memberikan pengertian apabila inovasi dipersepsikan dengan pengertian secara berbeda-beda, karena banyak orang mempersepsikan bahwa Inovasi sebagai sesuatu hasil tindakan yang baru atau menemukan sesuatu yang baru.
Pandangan terhadap pengertian Inovasi merupakan terjadinya proses interaksi dibangun atas dasar asumsi yang dinamis, seperti proses lukisan kaligrafi bernilai tinggi yang berasal dari daur ulang kaleng bekas dapat dipengaruhi oleh beberapa persepsi sebagai proses Inovasi dengan melalui perpaduan dan gagasan baru sehingga menimbulkan nilai ekonomi, maka dalam hal ini terdapat pengaruh terhadap perubahan-perubahan strategi kearah pembangunan ekonomi.
Dalam arti luas, inovasi dapat juga dikatakan kegiatan pengerjaan kembali ( modifikasi ) dengan tersedianya bahan baku dan gagasan-gagasan, sehingga perlu diadaptasikan / dipadukan secara bersama sesuai dengan yang direncanakan. Efektifitas implementasi sangat tergantung pada perubahan adanya pengetahuan, keahlian dan konteks tujuan yang mempunyai nilai tambah. Inovasi pemanfaatan kaleng bekas merupakan konteks spesifik, konteks ini belum tentu cocok dengan konteks kegiatan yang lain, konteks ini menunjukkan salah satu ciri dari Manajemen Strategis karena memerlukan pengetahuan, keahlian dan pemahaman tentang modifikasi tertentu.
Dalam rangka meningkatkan kinerja terhadap Sumber Daya Manusia, inovasi mempunyai konteks terhadap technical skill yang dapat memasok sumber-sumber daya lainnya termasuk pengguna jasa, yang kemudian Inovasi : ” mengartikan gambaran terpadu dari perasaan, minat, pemikiran, dan pertimbangan yang diberikan kepada suatu tugas. ( Hall ( 1979 )






Ilustrasi terhadap kaleng Bekas
mempunyai nilai Ekonomi Jika di modifikasi dengan Inovasi

Oleh karena itu Inovasi mengandung unsur terhadap Daya, Cipta, Rasa, Karsa, dan Karya, maka jika kaleng bekas dibiarkan bertumpuk akan menjadikan sampah, apalagi mengandung air akan menimbulkan sarang nyamuk yang dapat menimbulkan penyakit Demam Berdarah. Tetapi jika dimodifikasi dengan inovasi, kaleng-kaleng bekas tersebut dapat diproduksi menjadi asbak, pot bunga, bahkan yang lebih menarik lagi adalah menghasilkan lukisan kaligrafi yang bernilai artistik seperti contoh Karya UMKM Koperasi Etos Mutualis Jawa Barat tersebut sehingga mempunyai nilai ekonomi yang tinggi:

Kesimpulan
Sebagai kesimpulan bahwa Manajemen Strategis terhadap inovasi berdasarkan studi lapangan dengan menggunakan metode analisis SWOT, maka implementasi Manajemen Strategis terhadap inovasi dalam rangka meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia untuk memperankan Sumber Daya Manusia sebagai penggerak terhadap :

Daya
Indikator : Daya ( kemampuan ) yaitu kecakapan mengelola inovasi yang perlu didukung oleh kemampuan menciptakan pengetahuan baru serta memandu arah proses pencarian, penyedia, dan pengguna, hal ini pada umumnya didapat dari tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dan imajinasi sehingga dalam melaksanakan aktivitasnya dapat memenuhi kebutuhan sesuai yang diharapkan/direncanakan yang meliputi penyediaan bahan baku, modal, pemasaran, teknik, peralatan dan lain-lainnya.

Cipta
Indikator : Kecakapan terhadap penciptaan gagasan sebagai konsep/desain sesuatu yang direncanakan dengan menggunakan daya pikir, sehingga membentuk suatu seni ( Art ) yang bernilai dan menimbulkan nilai artistik.
Rasa
Indikator : Kecakapan memadukan antara pikiran, perasaan dan indera, khususnya dalam menggunakan alat dibutuhkan peralatan yang sederhana, hal ini dapat menekan biaya yang berkelebihan, bahan baku dengan harga murah dan mudah didapatkan.
Karsa
Indikatior : Kecakapan mempunyai kemauan bertindak untuk melaksanakan aktifitas sehingga dapat mengelola dengan baik terhadap faktor penunjang yang tersedia.
Karya
Indikator : Kecakapan dalam menggunakan daya, cipta, rasa dan karsa, maka akan didapatkan hasil ( karya ) yang mempunyai nilai, jika dibarengi dengan kewirausahaan maka akan mengandung nilai ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan.
Dengan demikian inti dari analisa tersebut Inovasi mempunyai karakteristikbahwa :
1. Inovasi mampu menunjukkan terhadap bentuk/model baru
2. Inovasi menunjukkan terhadap ciptaan bentuk/model baru..
3. Inovasi menimbulkan rasa/perasaan yang baru ( merupakan suatu keanehan ).
4. Inovasi mendorong kemauan bertindak/berbuat untuk mendapatkan sesuatu yang baru
5. Inovasi dapat memberikan peluang terhadap pekerjaan/karya baru, sehingga mempunyai nilai ekonomi jika dibarengi dengan kewirausahaan.

PENDEKATAN MASALAH, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengaruh Kedisiplinan Kerja Pengurus Terhadap Koperasi

KAJIAN TEORI

Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara ( 2001 ) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Melayu SP Hasibuan ( 2001 ) disiplin kerja adalah kesadaran seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Hardi Susilo ( 2010 ) disiplin kerja adalah konsekuensi dan tanggung jawab atas kesepakatan antara kedua belah pihak atau lebih ketika kesepakatan itu diterima sesuai dengan hal-hal yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Disiplin kerja adalah hasil tindakan atas ikrar/ucapan diri sendiri terhadap orang lain yang dapat menunjukkan kualitas jati diri atas perbuatannya. ( Hardi Susilo, 2010 )
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. hal ini yang mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, perusahaan, personil dan sumber daya manusia yang berkualitas.
Setiap pemimpin harus berusaha agar mempunyai disiplin yang baik, dan pemimpin dapat dikatakan baik dalam kepemimpinannya jika dapat menunjukkan disiplin dalam memelihara peningkatan rasa tanggung jawab, hal ini merupakan masalah yang tidak mudah, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Disiplin kerja perlu dijadikan konsekuensi dalam suatu organisasi perusahaan, tanpa melalui dukungan kedisiplinan pengurus yang baik akan sulit organisasi/perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kedisiplinan adalah kunci keberhasilan dalam mencapai suatu tujuan.

Indikator Kedisiplinan Kerja
Pada dasarnya indikator yang dapat mempengaruhi kedisiplinan kerja terhadap pengurus organisasi yang mereka pimpin adalah:

a. Kemampuan

Kemampuan dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja, tujuan yang akan dicapai harus disesuaikan dengan yang ditetapkan secara ideal sehingga dapat menantang bagi kemampuan pengurus. ( disesuaikan dg kemampuan )

b. Teladan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh orang lain. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, disiplin, jujur, terbuka, adil, komunikatif sesuai dengan tutur kata dan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, tidak akan terjadi cemoohan bawahan atau orang lain, jika teladan pimpinan kurang baik/kurang disiplin akan berpengaruh terhadap harga dirinya sendiri.

c. Balas Jasa
Balas Jasa (Gaji dan Kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan kerja karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaannya, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Namun dalam koperasi disebutkan bahwa Pengurus tidak mendapatkan gaji/upah, tetapi dapat diberikan uang jasa sesuai dengan kemampuan koperasi, hal ini menurut penulis tidak sejalan dengan tujuan kewirausahaan, maka untuk memenuhi gaji/kesejahteraan pengurus dapat dilakukan secara khusus, misalnya dengan memberikan komisi atau jenis lainnya.

d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan, karena rasa egois sebagai sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, maka harus diperlakukan sama dengan anggota lainnya.

e. Waskat
Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Dengan waskat berarti pimpinan dan anggota harus aktif dan langsung saling mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja semua keanggotaan koperasi.
Hal ini berarti pimpinan harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika anggotanya mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman harus berperan penting dalam memelihara kedisiplinan dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pengurus akan semakin takut melanggar peratuan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku pengurus akan berkurang.

g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan yang mempengaruhi kedisiplinan kerja. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak preventif untuk memberikan hukuman sesuai dengan sanksi hukuman yang sesuai. Kesimpulan dalam ketegasan pimpinan untuk menegur dan sebagai salah satu hukuman ringan yang tidak disiplin, hukuman dapat dilakukan secara bertahap dari mulai teguran, hukuman ringan, hukuman sedang dan hukuman berat sehingga berlaku hukuman tingkat pengadilan.

h. Pengaruh Kemanusiaan/bijaksana
Pengaruh kemanusiaan yang harmonis diantara semua ikut menciptakan disiplin yang baik pada suatu organisasi. Hubungan akan mempunyai pengaruh yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship. Manajer/pengurus/pemimpin hendaknya dapat menciptakan keharmonisan dan suasana sebagai sistem kerjasama yang berpengaruh terhadap kemanusiaan yang serasi serta mengikat secara vertikal maupun horizontal, dengan terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

Macam-Macam Kedisiplinan
Anwar Prabu Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) bentuk kedisiplinan kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin kerja korektif :
a. Disiplin Preventif
Disiplin peventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pengurus mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pengurus untuk berdisiplin diri dengan cara preventif, pengurus dapat memlihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pengurus dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sosial dengan peraturan yang berlaku pada perusahaan. Dalam disiplin korektif pengurus yang melanggar kedisiplinan perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pengurus melanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar
Sondang P Siagan (2001) mengemukakan bahwa : terdapat dua jenis disiplin kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan korektif.

a. Disiplin Preventif
Adalah tindakan yang mendorong para pengurus untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan, artinya, melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap pengurus berorganisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pengurus berperilaku negatif.
b. Disiplin Korektif
Merupakan pengurus yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuann-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikarenakan sanksi disiplin. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.

T Hani Handoko (1999 ) mengemukakan bahwa : dalam disiplin kerja terdapat 2 (dua) tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :

a. Disiplin Preventif
Adalah kegiatan untuk mendorong para pengurus agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelenggaraan-penyelenggaraan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pengurus
b. Disiplin Korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindar pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action)



Pendekatan Kedisiplinan Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara, ( 2001 ) mengemukakan bahwa : ada tiga pendekatan disiplin kerja yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.

a. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman pendekatan ini adalah:
1. Disiplin modern merupakan suatau cara menghindar bentuk hukuman secara fisik.
2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.
3. Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

b. Pendekatan Kedisiplinan dengan Tradisi

Pendekatan kedisiplinan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin dilakukan oleh atasan bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaan harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun pada kepada para pengurus.
4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
5. Pemberiaan hukuman terhadap pengurus yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin dengan Tujuaan
Pendekatan disiplin kerja bertujuan ber-asumsi bahwa ;
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua para pengurus.
2. Disiplin bukanlah suatu perubahan tetapi merupakan pembentukan prilaku.
3. Disiplin ditinjau untuk perubahan perilaku yang baik.
4. Disiplin pengurus bertujuan agar para pengurus bertanggung jawab terhadap perbuatannya.


Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Kedisiplinan Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara ( 2001) mengemukakan bahwa :
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan memberikan peringatan harus segera konsisten dan impersonal.

a. Pemberian Peringatan
Para pengurus yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan suatu peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberitaan peringatan adalah agar pengurus yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat perintah tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondisi pengurus.

b. Pemberian Sanksi Harus Segera
Pengurus yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar pengurus yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.

c. Pemberi Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pengurus yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuaan agar pengurus sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberi sanksi dapat mengakibatkan pengurus merasakan adanya diskriminasi pengurus dengan sanksi dan pengabaian kedisplinan.

d. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran kedisiplinan harus tidak membeda-bedakan pengurus tua-muda, laki-laki, perempuan tetapi diperlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pengurus menyadari bahwa kedisiplinan kerja berlaku untuk semua pengurus dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.


Toffler (1980) berpendapat bahwa : melihat terjadinya berbagai perubahan paradigma usaha mengandung implikasi pada perubahan paradigma organisasi dan manajemen usaha, baik pada struktur, strategi, maupun kulturnya. Perubahan-perubahan tersebut menuntut cara pandang yang berbeda terhadap kedudukan dan peran sumber daya manusia.

Naisbitt & Aburdene (1985) mengemukakan bahwa : mencatat berbagai perubahan paradigma usaha sebagai akibat dari perubahan lingkungan global.

Cara pandang baru memposisikan sumber daya manusia lebih strategis dan vital ketimbang cara pandang lama. Pengkajian terhadap posisi dan peran sumber daya manusia pada organisasi koperasi sangat penting belakangan ini. Sekurang-kurangnya terdapat dua alasan penting untuk pembenaran hal itu.

1. koperasi adalah organisasi ekonomi yang secara normatif memposisikan manusia sebagai faktor penting dibandingkan faktor-faktor lainnya.
2. Kedua fakta bahwa koperasi dihadapkan pada masalah rendahnya mutu manajemen sebagai akibat dari rendahnya mutu sumber daya manusia. Masalah mutu sumber daya manusia pada berbagai perangkat organisasi koperasi menjadi masalah yang menonjol dan mendapat sorotan.
3. Subyakto (1996 ) mempunyai pandangan bahwa, kendala yang sangat mendasar dalam pemberdayaan koperasi dan usaha kecil adalah masalah sumber daya manusia.
4. Koperasi adalah : badan usaha yang beranggotakan orang-seseorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.
( U.U. RI. No : 25 tahun 1992 tentang Perkoperasian )
Melalui kajian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Pengurus dan anggota secara bersama-sama saling menggantikan menjadi pelaku organisasi yang aktif, dan menjadi front line staff dalam melayani anggota koperasi. Keadaan saling menggantikan seperti itu, banyak terjadi dalam praktik manajemen koperasi di Indonesia.
Kinerja front line staff memiliki dampak terhadap kepuasan pihak-pihak yang memiliki kaitan dengan pengembangan koperasi, antara lain adalah anggota sebagai pemilik dan pemanfaat, sedangkan pemerintah sebagai pembina serta pihak mitra bisnis yang berperan sebagai pemasok, distributor, produsen, penyandang dana dan lain sebagainya.
Fenomena perubahan paradigma usaha dan organisasi usaha secara umum menyebabkan pentingnya perubahan visi organisasi koperasi. Visi baru koperasi adalah meningkatkan perhatian terhadap kepuasan anggota sebagai pelanggan melalui strategi pelibatan dan pemberdayaan pengurus dan karyawan (front line staff). Tetapi masalahnya, faktor-faktor apa sajakah yang dapat berpengaruh terhadap pembentukan kinerja front line staff yang lebih baik, sehingga setiap individu itu dapat memberikan mutu layanan yang sebaik-baiknya bagi para angggota sebagai pelanggan. Dengan ditemukan secara baik faktor-faktor pembentuk kinerja maka sangat dimungkinkan untuk menyusun pemikiran sistimatis baik untuk kepentingan pengembangan ilmu pengetahuan mengenai perkoperasian maupun kebutuhan praktis pembangunan koperasi.
Kriteria organisasional berkaitan dengan kemampuan organisasi untuk menghasilkan keluaran yang terbaik dari sumber daya yang dimiliki dan dikelola. Kriteria ini melihat efektivitas organisasi koperasi dari kemampuan koperasi memuaskan anggota melalui proses pelayanannya. Sedang kriteria lain yakni kriteria individual berkaitan dengan sejauh mana koperasi dalam proses pencapaian keluaran optimal itu dapat memberikan iklim dan suasana psikologis yang menyenangkan bagi individu-individu yang terlibat dalam proses pencapaian tujuan kriteria organisasional.
Dalam konteks koperasi mutu layanan adalah kriteria organisasional. Perhatian terhadap mutu layanan selain memiliki muatan normatif seperti yang dikemukakan oleh kelompok nominalis, yakni charge or principle of members promotion (Munkner, 1985), juga karena alasan strategis untuk meraih customer value melalui customer driven seperti yang dimaksud oleh Bound (1994). Perhatian terhadap kepentingan pelanggan dengan cara melihat kebutuhan serta kepuasan atas pelayanan menjadi faktor kunci untuk keberhasilan usaha di tengah iklim persaingan yang semakin ketat. Perbaikan kinerja front line staff merupakan kriteria individual, dimana secara fungsional berimplikasi pada perbaikan mutu layanan (Wellington, 1992).
Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pembentuk perilaku dengan tingkat kompleksitas dan komposisi tertentu. Lewin (1951) dengan teori Medan (Field theory) maupun teori Pembelajaran Sosial (Social Learning theory) dari Bandura (1977) dengan pola interaksi yang berbeda dengan Lewin, menyatakan pola dasar hubungan yang dimaksud Teori Atribusi dari Batteman (1992), dan pendapat Blumberg dan Pringle (1977) menyatakan hal serupa namun lebih implementatif. Mengacu pada teori-teori tersebut maka dapat disusun kerangka teoritis dalam penelitian, seperti, berikut. Fakta empiris dalam pembangunan koperasi di Indonesia membedakan dua jenis koperasi, yakni Koperasi Unit Desa serta koperasi Non KUD yang terdiri atas koperasi fungsional, koperasi perkotaan dan koperasi pedesaan lainnya. Perbedaan terletak pada sistem pembinaan yang diberikan pemerintah dan pola pelayanan usaha.
Hasil uji statistik dengan analisis jalur menghasilkan kesimpulan, terdapat efek sinergi dari berbagai faktor yang diprediksi terhadap pembentukan kinerja anggota pengurus dan karyawan koperasi. Serta terbukti terdapat implikasi terhadap pembentukkan mutu layanan.
Berdasarkan pembuktian hipotesis pertama terdapat dua faktor yang signifikan terhadap pembentukan motivasi staff yakni ciri biografis dan kepribadian individu. Ciri biografis yang memiliki karakteristik ekonomi serta kepribadian dalam konteks kerja secara signifikan berpengaruh terhadap ketersediaan dorongan untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan. Keadaan ini sejalan dengan pendapat Robbins ( 1996 ) ataupun Sustermeister (1976) yang menyatakan, motivasi terbentuk oleh adanya interaksi “employee needs” dan “working condition”.
(a) Kebutuhan Staf, masalah yang harus intensif dibahas sehubungan dengan pemenuhan kebutuhan pegawai adalah kurang menariknya imbal kerja bagi staf. Sistem imbal kerja yang kurang menarik di koperasi antara lain disebabkan oleh adanya masalah, (1) struktural, (2) insentif ekonomi, (3) moralitas pimpinan. Ketiga masalah tersebut baik secara parsial maupun bersama-sama sebenarnya tidak perlu terjadi apabila pihak manajemen dan pihak eksternal yang terlibat dalam pembinaan dan kepentingan usaha koperasi memiliki persepsi dan komitmen yang tepat, mengenai, koperasi.
(b) Lingkungan Kerja, lingkungan internal memiliki dampak terhadap kepribadian individu. Staf dan anggota Koperasi memiliki tekanan lebih kuat dibanding responden di koperasi bentuk lain. Hal ini menandakan bahwa pola top down dalam pembinaan,dengan sistem target dijadikan instrumen penting kemudian didukung oleh pimpinan otokratis, menyebabkan anggota pengurus maupun karyawan berada pada situasi kerja dengan “tekanan” yang lebih kuat.
Motif pemenuhan kebutuhan sosial (gotong royong) masih mewarnai alasan keterlibatan individu dalam koperasi hal ini sejalan dengan pendapat Herman (1995). Namun walaupun begitu pertimbangan unsur pendapatan dalam melihat fenomena homogenitas tingkat motivasi kerja di kedua bentuk koperasi yang diamati masih dirasakan relevansinya. Terutama dilihat dari peran pendapatan dalam pemenuhan kebutuhan dasar manusia yang harus tersedia.
Dengan diperolehnya indikasi adanya pengaruh motivasi kerja anggota pengurus dan karyawan koperasi terhadap kinerja individu. Maka keputusan memodifikasi faktor-faktor pembentuk motivasi secara komprehensif dapat dijadikan alternatif langkah solutif.
Untuk itu perlu dilakukan, (a) perbaikan sistem imbal kerja, dan (b) menerapkan pendekatan baru dalam pelaksanaan fungsi kepemimpinan. Masalah yang timbul dalam dalam pemenuhan kebutuhan staf serta lingkungan organisasi menyebabkan koperasi belum mampu menarik kelompok masyarakat dengan kemampuan dan entrepreuners lebih baik untuk bergabung. Kemampuan menangani pekerjaan di koperasi membutuhkan profesionalisme dan kepekaan dalam mempertimbangkan keputusan-keputusan ekonomi.
Manajemen yang berkembang di koperasi umumnya mengembangkan kekuasaan sentralisasi. Sistem seperti itu cenderung kurang merangsang tumbuhnya potensi kemampuan individu seperti yang dipersyaratkan, bahkan dapat menciptakan ketergantungan yang kuat bagi anggota. Dominasi yang kuat dari pimpinan menjadi salah satu penyebab anggota berkemampuan baik tidak memiliki motivasi yang kuat dan menyebabkan ketidakpuasan pada proses kerja. Hal ini dibuktikan dengan fakta bahwa kelompok anggota pengurus dan karyawan yang bermotivasi tinggi bukan dari kelompok berkemampuan tinggi, serta fakta adanya pengaruh yang tidak nyata terhadap kepuasan kerja. Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja bekerja di koperasi, bagi kelompok staf berkemampuan tinggi diidentifikasikan, karena (1) materi kerja tidak menantang secara emosional, (2) imbalan yang kurang pantas, (3) kondisi kerja kurang mendukung, (4) rekan sekerja kurang mendukung, dan (5) ketidaksesuaian antara kepribadian, dengan, pekerjaan.
Masalah yang dihadapi dalam kebijaksanaan dan praktik pembinaan sumber daya manusia di koperasi, khususnya pada pembinan kompetensi antara lain, (a) intensitas dan relevansi pembekalan internal berupa pendidikan dan latihan, di dalam dan di luar, serta diskusi bidang kerja masih jarang dilakukan, (b) bobot bidang tugas kurang didukung oleh sistem perencanaan dan relevansi dengan tugas yang dijalankan, (c) keterbatasan alokasi dana internal untuk melaksanakan program pelatihan internal khususnya untuk pembinaan kompetensi.
Dengan terbuktinya penelitian ini berpengaruh nyata terhadap kinerja pengurus dan anggota yang berpengaruh lebih besar dibanding dari faktor pembentukan organisasi lainnya, maka dapat dipastikan adanya keterkaitan dengan vertikal dan horizontal dalam proses kerja di koperasi. Keadaan ini memberikan tanda perlu adanya perbaikan kinerja kepemimpinan terus menerus agar selalu memiliki nilai relevansi dengan tantangan dan kebutuhan anggota maupun pengurus.
Budaya organisasi secara kontinyu diterapkan dalam organisasi koperasi. Akan tetapi anggota pengurus dan karyawan yang loyal melaksanakannya adalah mereka yang berasal dari kelompok berkemampuan lebih rendah, sehingga secara kualitatif efektivitas pelaksanaannya patut di ragukan. Pendapat yang menyatakan bahwa koperasi tengah mengalami pelapukan (Herman ,1995) dan kehilangan jati diri memiliki alasan yang cukup kuat. Sulit dibedakan secara tegas nilai esensial yang seharusnya ada di koperasi dan di lembaga ekonomi non-koperasi.
Dinamika usaha pada umumnya dan komitmen terhadap pembangunan koperasi menjadi salah satu penyebab pelapukan itu. Adanya indikasi motif berkelompok menonjol di kalangan anggota pengurus dan anggota koperasi seperti yang terungkap pada tingkatan motivasi. Hal itu bukan karena adanya kebutuhan “cinta kasih” yang merupakan karakteristik dasar manusia koperasi seperti yang dimaksud oleh Herman (1995), akan tetapi lebih cenderung sebagai karakteristik umum budaya kerja di Indonesia. Hal itu sejalan dengan pendapat Frans (1986) yang menyatakan bahwa pekerja Indonesia memiliki karakteristik “kolektivistik” dengan kebutuhan afiliansi yang tinggi. Keadaan ini memungkinkan kurang tumbuhnya kreativitas dan inovasi individu. Dalam kasus koperasi terdapat kemungkinan konflik-konflik antara anggota dengan pengurus, anggota berpendidikan lebih tinggi dengan pimpinan yang berpotensi sering menciptakan iklim kerja yang kurang harmonis. Budaya kerja yang ada belum mampu mengakomodasi konflik menjadi pendorong terciptanya proses kerja yang tidak produktif.
Kriteria mutu layanan yang paling diprioritaskan oleh anggota pelanggan, adalah sikap empati petugas layanan yang senantiasa memiliki tingkat kehadiran pada waktu layanan yang tinggi. Pelanggan membutuhkan petugas layanan yang memiliki komitmen terhadap waktu layanan. Dengan terbuktinya kinerja front line staff berpengaruh terhadap pembentukkan mutu layanan, maka upaya-upaya yang mengarah pada modifikasi kinerja perlu menjadi perhatian selanjutnya. Mutu layanan yang lebih baik, diterima oleh pelanggan dari front line staff yang memiliki, tingkat kehadiran yang tinggi (kemangkiran rendah), serta memiliki komitmen kerja yang tinggi. Hal ini di atas selaras dengan pendapat Bowen, Siehl dan Schneider dalam Iman (1996), yang menyatakan bahwa, “kepuasan layanan yang dirasakan pelanggan dipengaruhi oleh sifat dari interaksi yang terjadi dengan front line staff”. Demikian pula dengan pendapat Sutjipto (1996) yang menyatakan “terdapat pengaruh dari karakteristik tertentu dari penanganan masalah kepegawaian terhadap kepuasan pelanggan”. Hal senada juga dinyatakan oleh Webster (1994), Fandy (1996) maupun Wellington (1989).
Implementasi dari penjelasan itu adalah, mendudukkan potensi sumberdaya yang dibutuhkan oleh organisasi/Koperasi berdasarkan perioritas kepentingan dalam usaha memenangkan persaingan. Sistem pembinaan harus mampu mengkristalisasikan tradisi kerja yang menjadi acuan individu dalam organisasi. Hal tersebut sangat membantu bagi pelaku organisasi, terutama dalam mempersepsikan peran dirinya dalam organisasi koperasi. Di samping itu, dapat membuka wawasan bahwa, KUD dapat dilaksanakan oleh masyarakat sendiri, tanpa campur tangan yang berlebihan dari pemerintah seperti yang selama ini terjadi.
Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena komunikasi jabatan (positional communication) (Redfield, 1953)
1. Hubungan dibentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-orang, dan keseluruhan organisasi terdiri dari jaringan jabatan.
2. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan berkomunikasi dengan cara yang sesuai dengan jabatan mereka.
3. Sekalipun demikian, dalam praktek komunikasi jabatan ini membingungkan, karena tidak semua jabatan dan interaksi secara seksama sesuai dengan diagram jabatan.
4. Meskipun analisis Weber tentang teori organisasi dapat menguraikan banyak organisasi yang beroperasi dewasa ini, sejumlah pemikiran dan teori lain memberikan sumbangan untuk memahami cara kerja organisasi, dan khususnya, komunikasi organisasi.
5. Terdapat dua jenis teori lagi, disamping teori komunikasi, yang memberikan pandangan yang berguna, yakni teori manajemen dan teori organisasi.
6. Terkadang para penulis membuat sedikit perbedaan antara teori pengelolaan (managing) dan teori pengorganisasian (organizing) karena kedua teori itu sering sangat mirip, tetapi terkadang berbeda.


Organisasi Swasta
Suatu entitas yang aktifitasnya berhubungan dengan usaha untuk menghasilkan barang dan jasa dalam rangka memenuhi kebutuhan konsumen.
Persamaan organisasi Swasta dan Sektor Publik
1 Merupakan bagian yang integral dari system suatu Negara
2 Menggunakan sumber daya yang sama untuk mencapai tujuan
3 Menggunakan sumberdaya secara ekonomis, efisien & efektif (Value for Money Concept).
4 Membutuhkan informasi yang handal & relevan untuk melaksanakan fungsi manajemen.
5 Pada beberapa hal, menghasilkan produk yang sama (missal: pendidikan, kesehatan, transportasi massa).
Lingkungan Organisasi
1 Lingkungan umum: mencakup kondisi yang mungkin mempunyai dampak terhadap system organisasi dalam mencapai tujuannya. Menjadi perhatian manajemen karena terdiri dari konstituensi kritis ( positif atau negatif ).
2 Lingkungan khusus tiap organnisasi berbeda tergantung pada domain yang dipilihnya Domain: pilihan yang dibuat organisasi bagi dirinya sendiri yang menyangkut rangkaian produk atau jasa yang ditawarkan dan pasar yang dilayaninya. (niche org)
3 Konsep domain penting karena menentukan titik ketergantungan organisasi pada limgkungan khususnya.
4 Lingkungan aktual dan lingkungan yang dipersepsikan
5 Ketidakpastian lingkungan : statis dan dinamis
Struktur Mekanis dan Organis: (Burns & Stalkers) desentralisasi sentralisasi Kontrol keahlian wewenang Pengaruh rendah tinggi Formalisasi lateral vertikal Komunikasi fleksibel kaku Definisi Tugas organis mekanis Karakteristik.
Lingkungan organisasi ( Fred Emery dan Eric Trist )
1. Lingkungan Placid Randomized: Permintaan didistribusikan secara acak, perubahan lamban, perubahan dapat diramalkan, ancaman paling sedikit.
2. Lingkungan Placid-clustered: perubahan lamban, ancaman terhadap organisasi lebih bersifat kelompok. Misalnya pemasok masukan dan distributor keluaran membentuk koalisi/aliansi.
3. Lingkungan disturbed - reactive: terdapat banyak pesaing yang mencari tujuan yang sama. Organisai mengembangkan serangkaian inisiatif taktis, memperhitungkan reaksi pesaing, menyusun strategy tindakan balik. Persaingan ini memerlukan fleksibelitas dan strukturnya cenderung terdesentralisasi.
4. Lingkungan turbulent-field : paling dinamis, ketidakpastian paling besar, perubahan selalu terjadi dan elemen dalam lingkungan semakin saling berhubungan (multiplier effect).
Paul Lawrence dan Jay Lorsch
1. Perusahaan yang lebih berhasil pada masing-masing industri akan mempunyai penyesuaian yang lebih baik daripada yang kurang berhasil
2. Lingkungan eksternal : tingkat perubahan dalam lingkungan dari waktu ke waktu, kejelasan informasi yang dipegang manajemen, waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan umpan balik dari lingkungan lingkungan terhadap aktivitas yang dilakukan organisasi
3. Lingkungan internal : dimensi deferensiasi dan integrasi
Permasalah Dalam Perencanaan Strategi
1. Perencanaan stategis tidak dijadikan sebagai proses yang berkelanjutan
2. Visi dan misi organisasi sulit dimengerti, kabur makna dan tidak coba dijabarkan dalam langkah nyata yang terlihat keterhungannya.
3. Strategi tidak diformulasikan dengan baik.
4. Strategi tidak terhubung dengan sasran-sasaran (goals) departemen, tim, dan individu.
5. Strategi tidak terhubung dengan alokasi sumber daya organisasi.
6. Tujuan-tujuan strategis organisasi tidak terlihat keterhubungannya dengan strategi organisai.
Permasalahan Dari Segi Pelanggan
1. Organisasi kesulitan untuk membangun loyalitas pelanggan.
2. Organisasi tidak secara jelas memahami espektasi pelanggan atau tidak bisa menentkan volue proposition yang diharapkan oleh para pelanggan.
3. Kesalahan melakukan segmentasi pelanggaran.
4. Pelanggaran diperlakukan sebagai pihak yang membutuhkan bukan sebaliknya.
5. Pelanggan sering diasumsikan akan datang dan dapat dipertahankan dengan sendirinya tanpa perlu melakukan proses pemasaran yang baik.
6. Organisasi yang melakukan penjualan barang bukan penyediaan layanan atau jasa.
Permasalahan Dari Segi Proses Bisnis Internal
1. Sulitnya melakukan efisiensi operasional organisasi.
2. proses pemberian layanan tidak atau kurang responsive.
3. layanan yang ada tidak pas dengan ekspektasi pasar atau value proposition yang diharapkan oleh para pelanggannya.
4. suatu jenis dan kualitas suatu proses layanan diperuntukan bagi seluruh segmen pasar yang jelas mempunyai harapan yang berbeda-beda.
Hasil dari internal proses dari organisasi tidak dapat memberikan masukan strategis (strategic feedback) bagi peningkatan kinerja organisasi.

Permasalahan Dari Segi Proses Pembelajaran Dan Pertumbuhan Organisasi
1. Sulitnya meningkatkan dan memobilisasi pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki untuk peningkatan kinerja organisasi.
2. Tidak terbangunnya budaya pelayanan prima (service excellence) sebagai budaya peningkatan kinerja organisasi.
3. Sumber manusia yang ada bekerja tanpa mengetahui keterhubungannya dengan kinerja organisasi.
4. Sumber manusia yang ada sangat jarang atau tidak pernah memberi masukan strategis (strategic feedback) bagi pengembangan kinerja organisasi.
5. Sumber daya manusia yang ada tidak pernah ikut dalam evaluasi pencapaian kinerja organisasi. Kurangnya pemanfaatan teknologi informasi dan komonikasi untuk peningkatan kinerja organisasi
Hubungan Kualitas Kedisiplinan Kerja Pengurus Dengan Keberadaan Organisasi Koperasi
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia hal ini penting karena semakin baik disiplin kerja anggota semakin banyak anggota yang ikut dalam organisasi koperasi yang didapat. Tanpa disiplin kerja yang baik sulit bagi organisasi koperasi mencapai hasil yang baik jadi untuk memperbanyak anggota koperasi agar bisa masuk secara sukarela.
Disiplin kerja juga diartikan jika anggota selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan–pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosialyang berlaku disiplin kerja harus ditegakan dalam suatu organisasi koperasi tanpa dukungan anggota yang baik dan dapat mewujudkan organisasi koperasi dengan tujuaannya .
Kerangka Pemikiran
Disiplin kerja harus dilakukankan dalam suatu organisasi tanpa dukungan disiplin anggota yang baik, sulit bagi organisasi koperasi mewujudkan tujuanya jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi koperasi untuk mencapai tujuannya sehingga kerangka model kerangka berpikir seperti dibawah ini ;
Kedisiplinan kerja merupakan variable bebas (independent) dan organisasi koperasi merupakan variabel terikat (dependen).
Adapun indikator masalah yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja dari organisasi koperasi (malayu SP Hasibuan, 2001 : 194);
1. Tujuan dan Kemampuan
Berarti bahwa tujuaan yang dibebankan kepada pengurus harus sesuai dengan kemampuaan pengurus yang bersangkutan agar dia bekerja sungguh-sungguh dan kedisiplinan dalam mengerjakannya
2. Teladan Pimpinan
Sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pengurus karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya . Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahannya akan ikut baik, jika teladan pimpinan kurang baik terhadap pengurus pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pengurus karena balas jasa akan memberikan kepuasan semua pengurus terhadap koperasi
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pengurus mungkin karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan meminta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pengurus dengan pengawasan ini berarti ketua harus aktif dan langsung mengawasi pengurus
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pengurus dengan sanksi hukuman yang semakin berat pengurus tidak akan melanggar aturan azas dan tujuan koperasi.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pengurus, ketua harus berani dan tegas, bertindak untuk memberi peringatan pada pengurus yang indisiplin sesuai dengan sanksi yang ditetapkan.
8. Pengaruh kemanusiaan
Pengaruh kemanusiaan yang harmonis diantaranya semua pengurus ikut menciptakan yang baik dalam wadah organisasi koperasi. Hubungan pengaruh baik yang bersifat horizontal dan vertical yang terdiri dari ketua, pengurus dan anggota dan nasabah.
Sedangkan indikator masalah dalam ciri organisasi (max weber ) adalah:
1. Tujuaan
Merencanakan organisasi dalam tugas-tugas yang dikerjakan
2. Kewenangan
Dalam melaksanakan kewajiban yang diberikan jabatan
3. Tatanan Hirarki
Garis-garis kewenangan dalam mengambil keputusan
4. Sisitem Aturan
Mengatur tindakan dan fungsi jabatan dalam organisasi
5. Prosedur
Peraturan yang berlaku bagi setiap orang
6. Anggota Organisasi
Anggota yang bisa membedakan kehidupan pribadi dan organisasi
7. Pemilihan Pegawai
Memilh pekerja dalam kualifikasi koneksi politis dan keluarga
8. Kecakapan
Peraihan dalam kecakapan teknis dalam prestasi
Berdasarkan pendapat diatas, secara kesimpulan bahwa karakteristik pengurus/ pimpinan koperasi diperlukan unsur-unsur yang terdiri dari : Tujuan dan Kemampuan, Teladan Pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Pengawasan melekat, Sanksi hukuman, Ketegasan, dan kemanusiaan/ sosial.
Implementasi Manajemen secara baik dan terarah dengan mengetengahkan peranan inovasi sebagai pendukung kualitas pemimpin koperasi/pengurus, sebagaimana yang dikemukakan oleh Hardi Susilo ( 2009 ) dalam penelitiannya yang berjudul Peranan Inovasi terhadap Wirausaha dilingkungan DPD KUKMI Jawa Barat bahwa : ” Peranan Inovasi adalah alat spesifik wiraswastawan sebagai peluang bisnis yang dapat ditampilkan sebagai ilmu, dipelajari, dan dipraktekkan sehingga dapat memberi kekuatan dan kemampuan untuk menciptakan kesejahteraan Sumber daya manusia, dan Inovasi harus dilihat sebagai aset yang dikelola sesuai dengan kebutuhan, ini akan membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif ”.
Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang kebenarannya perlu diadakan penelitian, berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian pustaka serta fakta dilapangan mengenai kriteria kedisiplinan kerja pimpinan Koperasi/pengurus yang berkualitas, maka penelitian tersebut dapat membuktikan analisa hipotesis :
” Jika Pemimpin Koperasi / Pengurus memiliki Kedisiplinan Kualitas Kerja yang baik, maka dapat meningkatkan Keberadaan Koperasi untuk memenuhi Kebutuhan Individu anggota Koperasinya ”.




SUMBER DATA


NO JUDUL BUKU PENGARANG TAHUN
1 Manajemen Pemberdayaan Manusia Anwar Prabu Mangkunegoro 2001
2 Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen SDM Emil Salim 1996
3 Manajemen Personalia Heidi Rachman Ranu Pandoyo dan Suad Gusman 1997
4 Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Husen Umar 2001
5 Aplikasi Analisis Multifariate Program SPSS Imam Gozali 2001
6 Pemimpin dan Kepemimpinan Kartini Kartono 1990
7 Manajemen Sumber Daya Manusia M. Hasibuan 2001
8 Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya Miftah Toha 1993
9 Perilaku Organisasi Konsep Kontraversi, Aplikasi Stephen P. Bobbins 1996
10 Badan Usaha Koperasi dan usaha Kecil Sentosa Sembiring 2006

INOVASI PEMBERDAYAAN KOPERASI & UMKM

PENGARUH KUALITAS KERJA PENGURUS TERHADAP KOPERASI

Hardi.S.

Alumni Fakultas Ekonomi ARS Internasional Bandung

Sekretaris Koperasi Etos Mutualis

DPD KUKMI Jawa Barat

e-mail : hardy_kukmijabar@yahoo.com

blog : www.emuthardy.blogspot.com

Pemberdayaan Koperasi dan UMKM ( Usaha Mikro, Kecil dan Menengah ) menghendaki metode yang lebih mendorong kearah orientasi proses pertumbuhan ekonomi kerakyatan dan demokrasi ekonomi, hal ini didapatkan beberapa unsur yang perlu dikaji sebagai pengaruh eksistensi kebutuhan dalam menuju kemandirian yaitu Inovasi yang mencakup :

1. Manajemen

Manajemen merupakan alat untuk memperankan Inovasi terhadap anggota organisasi yang mempunyai kepentingan multikultural individu, implementasi inovasi dapat memperankan strategi manajemen yang akan dijadikan sistem peningkatan kompetensi SDM agar dapat memenuhi kebutuhan secara spesifik

2. Jatidiri Kepemimpinan

Jatidiri kepemimpinan koperasi/Pengurus perlu meningkatkan imajinasi kedalam spectrum yang lebih luas dengan memperkaya pemahaman inovasi, jatidiri pemimpin sebagai peranan pengembangan terhadap anggota Koperasi dan UMKM dalam mengembangkan network sangat tergantung pada kemampuan pemimpin yang bukan hanya didasari semangat konsepsi. Dalam konteks strategi diartikan kemampuan untuk meraih kesempatan dan peluang yang terbuka atas kebijakan Pemerintah termasuk kemampuan untuk memanfaatkan fasilitas-fasilitas yang disediakan melalui program-program Pemerintah.

3. Multikultural Sumber daya manusia

Kesenjangan sosial ekonomi yang semakin melebar adalah agenda yang sangat mendesak segera untuk ditangani, hal ini perlu disadari bahwa multikultural SDM adalah sebagai wacana dari Bhin Eka Tunggal Ika, sebagai warga negara mempunyai hak dan kewajiban turut serta membangun ekonomi yang lebih baik untuk kepentingan generasi bangsa diwaktu yang akan datang.

Tugas dan tanggung jawab ini bukan menjadi beban sepenuhnya yang harus dilaksanakan oleh pemerintah terkait mengingat keterbatasan aparat yang tidak seimbang dengan jumlah penduduk, oleh karena itu diperlukan uluran tangan dari peran serta masyarakat atau melalui organisasi profesi sebagai wujud asas kekeluargaan

Pentingnya Jatidiri Pemimpin dalam memahami multikultural SDM diharapakan Koperasi dan UMKM dapat berdaya sehingga Koperasi dapat dikatakan sebagai organisasi pembangun bangsa yang demokratis dengan menumbuhkan aspirasi untuk melakukan perubahan kearah situasi yang lebih baik sesuai harapan dan peranan inovasi dapat dikatakan sebagai roh yang mampu mendorong kemandirian terhadap Koperasi dan UMKM.

Peranan Inovasi dalam eksistensi Manajemen termasuk metode pengembangan ekonomi secara konkrit sehingga dapat memenuhi kebutuhan anggota Koperasi dan UMKM agar tercapai efektifitas usaha ekonomi yang demokratis sebagaimana yang termaktub dalam Undang-Undang RI nomor : 25 tahun 1992 tentang Perkoperasian dan U.U. RI no. 9 tahun 1995 tentang Usaha Kecil yang disempuranakan dalam U.U. no. 20 tahun 2008 tentang UMKM.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut menarik kesimpulan hipotesis : “ Jika Pimpinan Koperasi/Pengurus memiliki kualitas kerja yang baik, maka dapat meningkatkan Kompetensi SDM melalui Anggota Koperasi ”.

Dari kesimpulan penelitian tentang Pengaruh Kualitas Kedisiplinan Kerja Pengurus terhadap Koperasi, dengan jumlah sample sebanyak 25 % dari populasi, didapatkan skor nilai rata-rata terendah 35 dan skor nilai rata-rata tertinggi 69 menyetujui bahwa kedisiplinan pengurus mempunyai pengaruh dalam mencapai tujuan Koperasi, analisis perbedaan skor nilai disebabkan karena faktor pendidikan menunjukkan bahwa lulusan SD = 35 %, lulusan SMP = 40 %, SLTA = 25 %, Deploma = 0 % dan Sarjana = 0 %.

Malayu. SP. Hasibuaan, (2001) mengemukakan pendapat bahwa Kedisiplinan Kerja pemimpin mempunyai karakteristik unsur-unsur dari : Tujuan dan Kemampuan, Teladan Pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Pengawasan melekat, Sanksi hukuman, Ketegasan, dan kemanusiaan.

Hardi. S. ( 2009 ) dalam penelitian yang berjudul Peranan Inovasi terhadap Wirausaha bahwa : ”Peranan Inovasi adalah alat spesifik wiraswasta sebagai peluang bisnis yang dapat ditampilkan sebagai ilmu, dipelajari, dan dipraktekkan sehingga dapat memberi kekuatan dan kemampuan untuk menciptakan kesejahteraan Sumber daya manusia, dan Inovasi harus dilihat sebagai aset yang dikelola sesuai dengan kebutuhan, ini akan membuat organisasi/perusahaan menjadi lebih kompetitif ”.

Melalui kesimpulan analisa penelitian ini mengandung beberapa pendapat yang bisa dikembangkan melalui motivasi sudut pandang Koperasi dan UMKM maupun terhadap organisasi lainnya bahwa : ”Pimpinan Organisasi/Pengurus Koperasi yang berkualitas adalah mereka yang memiliki jati diri dapat mengembangkan Manjemen, dan mengelola sumber daya manusia yang multikultural, sehingga dapat meningkatkan keberadaan Organisasi/Koperasi dalam memenuhi kebutuhan anggotanya“.

Ciri-ciri Kualitas Pimpinan Koperasi/Pengurus

1. Pimpinan Koperasi/Pengurus berkualitas adalah mereka yang memiliki jati diri atas tindakan dan perbuatan yang sesuai diperuntukkan terhadap dirinya maupun orang lain

2. Pimpinan Koperasi / Pengurus yang berkualitas adalah mereka yang dapat menciptakan : Daya, Cipta, Rasa, Karsa dan Karya agar setiap anggota dapat memiliki kompetensi dan norma-norma sosial.

3. Pimpinan Koperasi/Pengurus yang berkualitas adalah memiliki konsekuensi dan tanggung jawab atas kesepakatan antara kedua belah pihak atau lebih ketika kesepakatan itu diterima sesuai dengan aturan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

4. Pimpinan Koperasi/Pengurus berkualitas adalah mereka yang konsisten terhadap Kompetensi : Manajemen Skill, Konseptual Skill, Technical Skill, Desecion Skill, Human Skill dan Controling Skill.

5. Pemimpin Koperasi / Pengurus akan lebih baik jika menggunakan metode manajemen strategis, sehingga implementasi inovasi akan fleksibel dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu anggotanya.

Karya tulis ini disusun dalam rangka persiapan MUNAS KUKMI ( Musyawarah Nasional Kerukunan Usahawan Kecil dan Menengah Indonesia ) tahun 2010 sebagai bahan masukan dengan harapan dapat meningkatkan program pemberdayaan Koperasi dan UMKM.

Bandung, Pebruari 2010